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お取扱い業務

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労働問題・労務トラブル

残業代請求対策

近時、残業代(所定又は法定の労働時間を超えた労働に対する賃金)の不払が社会問題となり、労働者側が支払いを求めて訴訟を提起するケースも増加しています。これに戦々恐々としている経営者の皆様も多いのではないでしょうか。

まず、使用者が認識すべきなのは、「サービス残業」などと称して残業代を払わないということは、無賃労働をさせていることと同じであるということです。給料の不払は、犯罪にも該当しうる行為です。払うべき残業代は、しっかり払わなければなりません。また、残業自体を減らす労務管理上の努力が必要です。一般に残業は、労働効率を落とし、これが過酷になった場合には労働者の心身を害し、最悪の場合には過労死という結果を惹き起こします。また、25%以上の時間外割増賃金を支払わなければならないため、経営の観点からも効率が良いとはいえないはずです。社員に残業させなければならないほど業務が繁忙な場合には、正社員であれ期間社員であれ、新規採用を検討すべきかもしれません。

それでも、近年の経営環境からして、人件費を削減しなければ企業として立ち行かないという事情があると思います。また、業務内容からして、法定労働時間を超える労働が必要ということもあるでしょう。それでは、そうして生じる残業代に対して法的にいかなる対策が可能でしょうか。

まず、支払わなくてもいいかもしれない残業代として、労働時間制の適用がない労働者がいないか確認しましょう。(1)農業、畜産・水産業に従事する者、(2)監督若しくは管理の地位にある者(管理監督者)、(3)監視又は断続的労働に従事する者で労基署の許可を受けた者、の3種類の労働者については、労働基準法の労働時間制の適用が除外されており、残業代を支払う必要がありません。一般の企業で特に問題になるのは、(2)の管理監督者に当たるか否かでしょう。判例上、管理監督者に該当するか否かは厳しく判断されていますので、法律家のアドバイスを仰ぎつつ、見直しをすすめるべきです。

次に、月または年で繁閑の差が激しいような業態の場合には、変形労働時間制の導入を検討しましょう。この変形労働時間制は、簡単にいえば、労働時間の振替を可能にする制度で、繁忙期に法定労働時間よりも多めに働いていても、閑散期にそれより少なめに働いていれば、時間外割増賃金を支払う必要がなくなるといった制度です。この制度の導入には、労使協定や就業規則を整備する必要がありますので、専門家のサポートを得つつ進めるべきでしょう。

労働者の業務の種類によっては、裁量労働制の導入も検討しましょう。裁量労働制は、裁量が必要とされる一定の業務に従事する労働者についてのみ導入することができ、専門業務型(研究開発職、システムエンジニア、報道記者、デザイナーなど)と企画業務型(事業運営に関する企画・立案・調査・分析の業務)とがあります。この制度の導入には、労使協定(企画業務型の場合は労使委員会の決議)を経た上で、所轄労働基準監督署へ届け出をすることが必要となります。裁量労働制を導入した場合、何時間働いても(多く働いても少なく働いても)、予め定めた労働時間だけ働いたものとみなされることになりますので、いわゆる残業代を支払う必要がなくなりますが、労働者の労働時間(出社するか否かや始業終業の時刻)については口を挟めなくなります。

残業代請求対策には、専門的な知識が必要となってきます。自社で対応しようとしても、対策が不足する点が生じ、後々の労務トラブルを引き起こしかねません。ist総合法律事務所では、労務サポートの経験豊富な弁護士が、残業代請求に関するリーガルサポートを提供しておりますので、お気軽にご相談ください。