お取扱い業務
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労働問題・労務トラブル
解雇・リストラ対策
解雇とは、期間の定めなく雇い入れている労働者（通常「正社員」と呼ばれる労働者を始め、パート・アルバイト問わず労働期間を定めていない場合にはこれに該当します）との労働契約を終了させる、使用者側の一方的な行為です。
使用者にとっては、会社にいて欲しくない労働者に去ってもらえるということで経営のリストラにとって有効な武器と言えますが、解雇される労働者からすれば、明日からの生活の糧がなくなるということを意味しますので、法律や判例上、解雇には一定の要件が必要とされます。まず、使用者は、辞めてもらう労働者に対して、解雇の３０日以上前にその予告をしなければなりません（労働基準法２０条。即時解雇をしたい場合には、代わりに３０日分以上の平均賃金を支払う必要があります）。その上で、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」（労働契約法１６条）には、解雇は無効とされます。
「無効」というのは効力がないということですので、解雇したはずの労働者は解雇されなかったこととなります。トラブルになっている間支払わなかった賃金については、基本的に遡って支払わなければならないということを意味しますので、経営にとって大きなダメージになり得ることがおわかりいただけると思います。
こうした解雇トラブルを防ぐ事前の対策のひとつとしては、一時的に必要な労働者については、採用の段階で、労働契約に期間の定めをして雇い入れることです。そうすれば、原則としては、期間終了と同時に会社を去ってもらうこと（解雇と区別して「雇い止め」と言います）が可能となります。もっともこの方法についても、更新の見込の有無、更新手続、更新回数といった諸事情を考慮した結果、期間の定めのない雇用における解雇と同視される場合には、やはり解雇と同じく客観的合理的理由や相当性の要件を満たさなければ雇い止めできないことになりますので、専門家のアドバイスを得ながら慎重に導入する必要があります。
それでは、期間の定めなく雇いれた労働者を解雇するには、どのような手段を踏めばよいのでしょうか。一番穏当なのは、そもそも解雇という方法を取らずに、労働者に対して自主退職を促すことでしょう。もっとも、この方法においても、近時問題となっている「追い出し部屋」問題のように、労働者の自由意思を阻害するような強硬な働きかけは許されない場合がありますので、これも慎重に行う必要があります。
解雇を選択する場合、まず、解雇の理由を明らかにする必要があります。ただ気に食わないから解雇、というのは、法律問題としても実際問題としても話が通りません。解雇は、普通解雇と懲戒解雇の二種類に大別することができます。労働者側に重大な服務規律違反（経歴詐称、職務懈怠、業務命令違背、業務妨害、職場規律違反などで、職場からの排除が正当化されるような重大なもの）がある場合には、懲戒解雇の手続を経ることとなるでしょう。そういった事情はないものの、客観的に合理的な理由がある場合（労働能力の欠如・喪失、経営上の必要性（いわゆる整理解雇）など）には、普通解雇を選択することとなります。いずれの場合でも、解雇理由が重大であって、社内手続の履践、整理解雇の場合には被解雇者の選定の妥当性など、社会通念上相当といえるようなものでなければ、解雇としては無効となる可能性があります。これは、過去の判例を参考にしつつ諸事情を考慮した総合判断となりますので、法律家のアドバイスを得つつ慎重に行う必要があります。
このように、労働者の解雇というのは、使用者にとっては一筋縄ではいかない法律問題です。ist総合法律事務所では、労務問題に精通した弁護士が、労働者の解雇に関するご相談をお受けしておりますので、まずはご相談ください。