お取扱い業務
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労働問題・労務トラブル
就業規則対策
複数の労働者を雇い入れる会社にとっては、労働条件を統一的に設定することが、公平上も実際の労務管理の観点からも必要となってきます。これを定めるのが「就業規則」です。就業規則は、個別の労働契約に定めのない労働条件を、使用者側が統一的に定めるものです。
労働基準法上は、「常時１０人以上の労働者を使用する使用者」に、一定の記載事項を含んだ就業規則を作成し、管轄の労働基準監督署へ届け出る義務があります。「常時」ですので、繁忙期など一時的に１０人以上を雇い入れる場合には作成・届出義務はありませんが、複数の労働者を雇い入れる場合には就業規則を制定したほうが公平上も実際上も有用ですので、その場合でも作成されることをお勧めします。
通常、個別の労働契約において細かな労働条件を設定することは稀であり、こうした細かな条件を規律する就業規則をどのように作成するのかは、労務管理にとって極めて重要です。就業規則は、書店等へ行けばひな形がおいてあり、中小・ベンチャー企業の場合、それをそのまま流用しているところも多いかと思います。しかしながら、既に述べたとおり、就業規則は細かな労働条件に関する会社におけるほぼ唯一の規律である以上、本来、会社の規模や業務内容、経営方針に適合したものを整備しなければ、解雇や残業代請求等の労働トラブルの際に、非常に不利に働くことにもなりかねません。
また、就業規則は、ただ作って届け出れば効力を有するというものではなく、内容に合理性があり、それが周知されていること、といった労働契約法所定の要件を満たす必要があります。既に作成された就業規則を変更する場合で、特に労働者の不利益に変更する場合には、更に必要な要件があります。せっかく就業規則を作成したり変更したりしても、効力を持たなければ、意味が無いばかりかトラブルを引き起こします。
適正妥当な就業規則の作成は、労務トラブル防止の第一歩です。ist総合法律事務所では、労務管理問題の経験が豊富な弁護士が、御社の客観的状況や経営方針をよく伺った上で、就業規則の作成・変更手続をサポートします。まずはご相談ください。。